ConflictCouraging®

 

ConflictCouraging

Die INGEMA Experts GmbH hat eine spezielle Methode der Konfliktbewältigung im Rahmen einer Mediation entwickelt.

 

Ansatz

Wir gehen davon aus, dass jeder Einzelne durch seine Historie und seine bisherige Erfahrungen in seinem Konfliktverhalten geprägt ist. Oftmals werden diese Verhaltensmuster in Konflikten gar nicht mehr bewusst hinterfragt-sie sind zu festen (Lebens)mustern geworden.

Menschen wundern sich warum sie sich immer wieder in ähnlichen Konfliktsituationen finden und sich immer wieder ähnliche Ergebnisse aus Konflikten für sie ergeben. Dadurch werden Lösungen nicht unbedingt als persönliche Entwicklung oder Verbesserung der Situation empfunden, was das weitere Konfliktverhalten wiederum negativ beeinflussen kann. Es entwickelt sich ein Teufelskreis im Bewerten von und im Umgang mit Konflikten.

Eine persönliche Reflexion und Weiterentwicklung findet unter Umständen nicht mehr statt.

Unser Konfliktverhalten ist eng verbunden, wie wir uns als Person sehen und empfinden und was wir glauben was für Möglichkeiten und Ressourcen wir haben, auf die wir in Auseinandersetzungen und Krisensituationen zurückgreifen können.

 

ConflictCouraging ®besteht aus 3 Bausteinen:

1.Couraging

In einem Einzelcoaching haben die Konfliktparteien die Möglichkeit, das eigene Konfliktverhalten mit professioneller Unterstützung zu reflektieren und gegebenenfalls zu modifizieren. Es bietet Unterstützung sich über die eigenen Interessen und Ressourcen bewusst zu werden.

Ein konstruktives Konfliktlösungsverhalten wird erarbeitet.

2.Mediation

In der sich anschließenden Mediation arbeiten die Konfliktparteien nach dem Phasenmodell der Mediation an dem bestehenden Konflikt mit dem Ziel der gemeinsamen Lösungsfindung.

3.Reflection

Im Anschluss an die abgeschlossene Mediation findet eine Reflexionssequenz mit den einzelnen Konfliktpartnern statt.

Couraging und Reflection werden nicht von den Mediatoren durchgeführt, die die eigentliche Mediation durchführen, um größtmögliche Professionalität und Allparteilichkeit zu gewährleisten.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ConflictCouraging®

Betriebliches Gesundheitsmanagement in Arztpraxen

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Der Arbeitsalltag von Ärztinnen und Ärzten und deren MitarbeiterInnen in Arztpraxen ist geprägt durch einen sehr straffen Tagesablauf mit wenig und manchmal gar keinen Pausen. Der Arzt ist permanenter Ansprechpartner sowohl für Mitarbeiter, als auch für Patienten. Der direkte Patientenkontakt erfordert es, dass sich der Arzt und die Mitarbeiter immer wieder auf neue Menschen und deren Situation einstellen.Das Praxisteam muss zielorientiert und effektiv mit zeitlichen und personellen Ressourcen arbeiten und umgehen.

Der Arzt hat neben seiner rein verantwortungsvollen fachlichen Aufgabe, auch die Rolle einer Führungskraft und eines Unternehmers.

Dies erfordert die Fähigkeit zum Multitasking und eine hohe soziale Kompetenz. Weiterhin sind aber auch eine hohe Belastbarkeit und Frustrationstoleranz gefragt.

Ein gutes Zeitmanagement , Organisationsgeschick  und die Fähigkeit der Resilienz sind (überlebens-) wichtig. Und dies gilt sowohl für die Ärzte als auch für die Mitarbeiter.

Fallen Mitarbeiter durch Krankheit aus, stellt dies für das restliche Team oftmals eine Herausforderung und deutliche Mehrbelastung dar.

Gerade auch junge Ärzte, die sich neu niederlassen, erleben einen starken Erfolgsdruck.

Ein qualifiziertes Gesundheitsmanagement weiß um die Gegebenheiten und Herausforderungen im Praxisalltag. Und es eruiert als Ausgangspunkt bei Mitarbeitern und Ärzten die beeinträchtigenden Faktoren. Dies kann in Form von anonymisierten Mitarbeiterbefragungen und Arbeitsplatzbeobachtungen und-begehungen geschehen und als Experteninterview der verantwortlichen Ärzte.

Hier ist Transparenz und gemeinsame Überzeugung beim Prozess oberstes Gebot.  Es wird gemeinsam ein „Gesundheitsleitbild“ für die Praxis entwickelt; ein Rahmen wird geschaffen, indem sich alle wohlfühlen können und der nach und nach mit Inhalten gefüllt wird. Alle sind beteiligt, können sich einbringen, Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsplatz und Arbeitsorganisationsgestaltung gemeinsam erarbeiten.

Neben ergonomischen und arbeitsorganisatorischen Gesichtspunkten sollten auch die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz wichtiges Thema sein.

Das Team, und hier schließe ich alle Akteure in der Praxis ein, ist das Fundament, auf dem sämtliche Prozesse und Entwicklungen in der Praxis aufbauen.

In einem fest installierten „Gesundheitszirkel“ in der Praxis werden Lösungen erarbeitet, Maßnahmen vereinbart und deren Durchführung überwacht, im Sinne von Effektivität und Nachhaltigkeit.

Der gesamte Prozess, die gesamte Beratung muss nach meinen Erfahrungen, sehr pragmatisch und „Praxis“-orientiert gestaltet sein. Möglichst wenig Theorie, die mit der Zeit versandet, sondern praktische Lösungen, die an Erfahrungen gekoppelt und im täglichen Arbeitsalltag gelebt werden.

Gesundheitsmanagement in Praxen dient der Gesunderhaltung des Praxisteams und verbessert die Arbeitsmotivation, das Betriebsklima und das Arbeitsergebnis.

Praxen werden für Fachkräfte noch atraktivere Arbeitgeber.

Martina Galler

Dipl.Päd., Senior Coach, Mediatorin

Geschäftsführung INGEMA Experts GmbH

 

 

Betriebliches Gesundheitsmanagement in Arztpraxen

Betriebliches Eingliederungsmanagement für KMU´s (kleine und mittlere Unternehmen)

Das Deutsche Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF) in Berlin hat ein sehr interessantes Positionspapier zum Thema: Klein-gesund-wettbewerbsfähig: „Betriebliche Gesundheitsförderung in Kleinbetrieben stärken“ veröffentlicht.

Hier wird auf die Bedeutung von Klein- und Mittelständischen Unternehmen in Bezug auf Wachstum und Beschäftigung hingewiesen.“40% der Beschäftigten in Deutschland arbeiten in Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten und 95,5% aller Betriebe sind Kleinst- und Kleinbetriebe.“

Allerdings fallen nur 21% der Aktivitäten der Krankenkassen bzgl. des Betrieblichen Gesundheitsmanagements  in diesen Bereich.

Potenziale des Betriebliche Eingliederungsmanagements (BEM) in Klein- und Mittelständischen Unternehmen

Ich möchte diese Problematik speziell für das Thema des Betrieblichen Eingliederungsmanagements „unter die Lupe nehmen“.

  1. Möglichkeiten der Beratung von Klein- und Mittelständischen Unternehmen

Gerade in kleineren Betrieben stellt es oftmals ein Problem dar, wenn ArbeitnehmerInnen krankheitsbedingt ausfallen. Ersatz  zu finden für ArbeitnehmerInnen in Schlüsselpositionen ist oftmals sehr viel schwieriger als in mittelständischen und Großbetrieben. Oftmals ist hier das Erfahrungswissen gebunden an einzelne Mitarbeiter. Lücken, die durch die oftmals nicht planbare Abwesenheit von erkrankten Mitarbeitern entstehen können nur schwer kurz und mittelfristig gefüllt werden.

Häufig fehlen den Klein- und auch Mittelständischen Unternehmen die personellen Kapazitäten, die Zeit und auch das Wissen um ein BEM geplant, strukturiert und nachhaltig ein- und durchzuführen.

Denkbar ist hier die Unternehmen durch eine sehr individuelle Ansprache und Beratung zu unterstützen, aber auch dem Modell von Netzwerken und Verbundberatungen kommt eine hohe Bedeutung zu.

Wichtig erscheint mir hier auch auf die bei Klein- und Mittelständischen Unternehmen vorhandenen Ressourcen und Potenziale für eine erfolgreiche Implementierung eines BEM hinzuweisen.

Das BEM ist aus meiner Sicht immer als wichtiger Baustein in einem Konzept des betrieblichen Gesundheitsmanagements zu sehen. Oftmals ist ein strukturiertes, verankertes und durchgeführtes BEM ein bedeutsamer Ansatzpunkt und Grundstein für ein erfolgreiches auf das Unternehmen zugeschnittenes Betriebliches Gesundheitsmanagement.

2. Ressourcen und Potenziale von KMU´s  bei der Implementierung eines BEM

Durch die überschaubare Betriebsgröße ist auch eine Transparenz, was Entscheidungen und Arbeitsabläufe angeht, gegeben. Meist bestehen engere Beziehungen zwischen den ArbeitnehmerInnen, die Kommunikation ist eine direkte und offene. Dies ist eine gute Grundlage um potentielle Belastungsfaktoren zu identifizieren und zu verändern.

Dadurch wird aber auch eine größere Flexibilität gewährleistet. Prozesse können schneller initiiert und umgesetzt werden.

Gewachsene Beziehungsstrukturen gehen einher mit einem größeren Verantwortungsbewusstsein, was angestoßene Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und dem Gesundheitserhalt angeht, und haben dadurch in der Regel eine größere Nachhaltigkeit.

Der einzelne Arbeitnehmer kann einen direkteren Zusammenhang zwischen seiner Arbeitsleistung und dem Endergebnis bzw. dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens herstellen. Meist haben die ArbeitnehmerInnen auch einen größeren Handlungsspielraum was ihren Tätigkeitsbereich angeht.

Durch ein gut installiertes BEM wiederum haben die ArbeitnehmerInnen die Möglichkeit die Arbeitsbedingungen mitzugestalten und somit Einfluss zu nehmen auf die Rahmenbedingungen und ihren beruflichen Alltag,  was zu einer größeren Identifikation mit dem Unternehmen und zu einer größeren Motivation und Leistungsfähigkeit führt. Und sich aber auch letztendlich auf die Produktivität des Betriebes auswirkt – womit sich der Kreis wieder schließt.

Bedingt durch die überschaubare Unternehmensstruktur haben die ArbeitnehmerInnen oftmals größeren Einfluss auf Unternehmensentscheidungen hier im Speziellen auf Entscheidungen bzgl. gesundheitsfördernder Maßnahmen. Prozesse, die sich daraus ableiten, sind dadurch sehr bedarfsorientiert, direkt und werden von den Beteiligten (initiiert) mitgetragen.

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass gerade KMU´s einen hohen Beratungsbedarf haben was Betriebliches Gesundheitsmanagement, im speziellen das BEM, angeht. Und es gilt festzuhalten, dass es zahlreiche Potenziale in diesen Unternehmen gibt, die eine Umsetzung des Instruments BEM erfolgreich werden lassen.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement für KMU´s (kleine und mittlere Unternehmen)

Gesundheits- und Ressourcenbewusstsein als soziale Kompetenz und Führung als wichtiger Aspekt bei der Gesunderhaltung von Mitarbeitern

 

Die Art und Weise der Mitarbeiterführung und der direkte Zusammenhang mit der Gesundheit von Mitarbeitern stand und steht im Fokus zahlreicher Untersuchungen. Alle Untersuchungen sind sich in ihrem Ergebnis einig darin, dass der praktizierte Führungsstil in Unternehmen einen bedeutenden Einfluss auf das Wohlbefinden im Allgemeinen und das Stressempfinden, die Motivation, die Ideengenerierung und sogar auf die Anzahl der Arbeitsunfälle hat. ( Barling, Loughlin& Kelloway, 2002; Kelloway, Muller & Francis, 2006)

Führungskräfte können im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements aber eine gesundheitsförderliche und ressourcenorientierte Haltung nur einnehmen und an ihre Mitarbeiter weitergeben, wenn sie sich selbst mit diesen Themen auseinandergesetzt und in ihr persönliches Denken und Agieren integriert haben. Führungskräfte, gerade in der mittleren Führungsebene, in der sog. sandwich-position, sind aber oftmals so sehr in die bestehenden Sachzwänge und Vorgaben eingebunden, dass ihnen wenig Raum und Zeit für eine intensive Auseinandersetzung mit diesem Thema bleibt. Die Priorisierung auf Hard Facts lassen eine Reflexion bzgl. der eigenen Resilienz, dem Umgang mit Veränderungen und Entscheidungsdruck oftmals nicht oder nur rudimentär zu.

Meiner Meinung nach sollte hier bei der Einführung und der Durchführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements der Unterstützung der Führungskräfte bei der Auseinandersetzung mit dem Thema „Gesundheitsbewusster Umgang mit persönlichen Ressourcen“ mehr Gewichtung und Raum beigemessen werden. Und Betriebliches Gesundheitsmanagement bleibt ein Prozess, dem ist auch bei der Unterstützung und Befähigung der Führungskräfte bzgl. dieses Themas Rechnung zu tragen. D.h. mit einem einmaligen workshop oder training ist es nicht getan – es geht um eine Reflexionsmöglichkeit als Begleitung zum beruflichen Alltag.

Gesundheits – und Ressourcenbewusstsein ist sowohl bei Mitarbeitern als auch bei Führungskräften als eine soziale Kompetenz zu sehen und zu bewerten.

Ein Führungsstil, der sich immer wieder in Untersuchungen als sehr förderlich u.a.für das Gesundheitsklima in Unternehmen erwiesen hat, ist der sogenannte transformationale Führungsstil. ( Bass und Avolio, 1985)

Dieser Führungsstil zeichnet sich aus durch:

  1. Individuelles Betrachten der Mitarbeiter (Individual Consideration).                    Die Führungskraft sieht die individuellen Stärken und Ressourcen des Mitarbeiters und bietet als Coach bzw. Mentor Unterstützung bei der Weiterentwicklung.
  2. Inspirierende Motivation (Inspirational Motivation)                                              Die Führungskraft vermittelt sinnstiftende und emotional ansprechende Ziele.
  3. Idealisierter Einfluss (Idealized Influence)                                                            Die Führungskraft genießt das Vertrauen der Mitarbeiter. Sie wird hohen moralischen Ansprüchen gerecht, übernimmt Verantwortung und die Mitarbeiter können sich jederzeit auf sie verlassen. Sie wird als Vorbilder wahrgenommen. All dies muss sich eine Führungskraft erarbeiten.
  4. Intellektuelle Stimulation (Intellectual Stimulation)                                             Die Führungskraft regt sowohl die kreativen und innovativen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter als auch die kritische Reflexion von Gewohntem an. Weiterhin ermuntert sie ihre Mitarbeiter zu eigenständigem Problemlösen.

Grundsätzlich wirkt sich ein Führungsstil, der sich durch Kommunikation, Transparenz und Verlässlichkeit auszeichnet, förderlich auf das Stressempfinden und Stressverhalten von Mitarbeitern aus. Die empfundene Wertschätzung und der Rückhalt von Vorgesetzten und Kollegen wirkt sich positiv auf das Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter aus. Selbst unliebsame Entscheidungen von Vorgesetzten werden von Mitarbeitern mitgetragen wenn ein Vertrauensverhältnis besteht.

Gesundheits- und Ressourcenbewusstsein als soziale Kompetenz und Führung als wichtiger Aspekt bei der Gesunderhaltung von Mitarbeitern

Liebe Leserinnen und Leser,

mit dem heutigen Tage starte ich meinen Blog zu den Themen Gesundheit und Unternehmen und freue mich über jede Leserin und jeden Leser- und über jeden Kommentar und Beitrag. Mein Ansinnen ist es, Kommentare zur Diskussionsgrundlage einzustellen und über neuere Entwicklungen, Erfahrungen und Tendenzen aus meiner eigenen Beratungspraxis aber auch ganz allgemein zu informieren.

Es wird viel gesprochen und geschrieben über das Thema Gesundheit, es ist sozusagen „gesellschaftsfähig“ geworden. Wo man sich früher nur im Privaten über Gesundheit bzw. Krankheit ausgetauscht hat ist dieses Thema mittlerweile auch ein wichtiger Aspekt für Unternehmen geworden. Gesundheit ist nicht mehr nur Privatsache, sondern ist zu einem gesamtgesellschaftlichen Thema geworden. Und hierin liegt meiner Meinung nach eine große Chance. Es ist Zeit für einen Paradigmenwechsel. Die/der Einzelne rückt mehr in den Fokus aber dies sollte nicht unter dem Gesichtspunkt der Kontrolle geschehen, sondern unter dem Gesichtspunkt der individuellen und gezielten Förderung. Weg von der 08/15 Lösung zur passgenauen, entwicklungsfähigen Betrachtungsweise.

Ursachen von Erkrankungen sollten nicht nur monokausal zu erklären versucht werden – sondern die Person in ihren gesamten Lebensbezügen sollte gesehen werden.

Gesundheit bzw. Krankheit entsteht im Mikrokosmos Beziehung, Familie bis hin zum Arbeitsteam und der Abteilung in Unternehmen. Die Qualität von Beziehungen sowohl im privaten Bereich als auch im beruflichen Bereich zu Kollegen und Vorgesetzten kann Gesundheit fördern oder ihr entgegenwirken.

Mit dieser neuen Betrachtungsweise tuen sich mannigfaltige Möglichkeiten auf um positiv im Sinne einer Prävention Einfluss zu nehmen und bei bereits entstandenen Schwierigkeiten zu unterstützen. Wichtig ist hier eine systemische Betrachtungsweise, bei der der einzelne Mensch in seiner Individualität im Fokus steht.

Liebe Leserinnen und Leser,